Parentalité et carrière : les nouvelles approches efficaces en matière d'accompagnement de la parentalité au travail

99% des salarié(e)s estiment que la parentalité doit faire partie intégrante de la politique RH de l'entreprise. Mais dans la pratique, ils donnent une moyenne de 5/10 à l'intégration de cet enjeu au sein de leurs entreprises (source : étude Aparentière 2022 disponible ici : https://www.aparentiere.com/infographie-parentalite)
Dans cet article, nous allons découvrir : 

1. les bénéfices des mesures en faveur d’une politique parentalité au travail
2. les 3 bonnes pratiques mises en place par les entreprises pionnières en matière d'accompagnement de la parentalité au travail.
   

😎 C'est devenu un facteur clé d’attraction des talents. La conciliation des temps de vie n'est plus une option pour les candidats ! D’après l’institut de sondage Toluna, 7 salarié(e)s sur 10 placent la conciliation des temps de vie au même niveau que le salaire dans le choix de leur future entreprise. C’est encore plus vrai pour les candidats parents : pour 96% d'entre eux, il est essentiel d’avoir un bon équilibre de vie (source : Observatoire QVT).

❤️ C'est également un facteur prouvé de rétention des talents. Une mauvaise conciliation des vies peut faire partir un.e salarié.e. D’après l’Observatoire de la QVT, 25% des salarié(e)s envisagent de quitter leur entreprise pour avoir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

🌱 Elle favorise le bien-être, donc impacte la rentabilité. Mettre en place une politique de parentalité favorise le bien-être, ce qui réduit le turnover, l'absentéisme, le présentéisme et augmente les performances et la créativité ! Rien que ça ;-) En effet, un parent heureux est un salarié épanoui : il est 2 fois moins malade, 6 fois moins absent, 9 fois plus fidèle à son entreprise, 31% plus productif, 55% plus créatif (source : étude Harvard/MIT)

👫 Elle fait progresser l’égalité femmes/hommes, donc impacte la rentabilité : La parentalité est aujourd'hui la 1ère cause d'inégalités femmes/hommes dans l'entreprise, c’est en effet suite à l’arrivée d’un enfant que les inégalités se creusent. Il existe plusieurs facteurs à cela :

• C'est là où la flexibilité du travail devient clé mais est manquante : 77 % des mères considèrent que la parentalité est insuffisamment prise en compte dans l’organisation de leur travail(selon enquête BVA 2019 pour le Conseil Supérieur de l'Egalité Femmes/ Hommes).
• C’est là où les représentations collectives entrent en jeu : les attentes des managers peuvent changer de manière biaisée mais inconsciente et les femmes peuvent s’autocensurer dans leur progression.
• C’est aussi souvent là que les femmes ont envie de s’identifier à d’autres modalités d’exercice du pouvoir que celles en place (horaires, rapport au pouvoir et à la hiérarchie … ).

L'ensemble de ces facteurs conduisent à ce que l'on retrouve par la suite les femmes de manière moins nombreuses dans les comités de direction. Mettre en place des mesures qui favorisent la parentalité offre un terreau à la progression des femmes, ce qui permet de les retrouver plus nombreuses par la suite dans les instances décisionnaires, ce qui impacte positivement la performance ! En effet, dans les entreprises bénéficiant d’une forte mixité parmi les cadres dirigeants (+de 30% des femmes dans les comités de direction), le résultat d’exploitation est deux fois plus élevé que la moyenne (étude Women Matter réalisée par MCKINSEY & COMPANY).

L'extension du congé paternité/ coparent est une étape significative vers une répartition plus équitable des responsabilités parentales. En effet, les premiers jours de la vie sont déterminants dans l'équilibre d’une famille.Par ailleurs, il est fortement apprécié car il permet aux deux parents d’établir un lien d’attachement fort avec leurs enfants pendant la période charnière des 1 000 premiers jours de leurs enfants. Cela a commencé à voir le jour dans les startups, comme chez Strapi ou Uber. “ L’humain et le self-care sont des valeurs phares pour nous, et il est important de les incarner, nous dit Fanny Le Gallou, VP RH chez Strapi. C’est pourquoi nous avons étendu le congé second parent à la durée légale du congé maternité, soit 16 semaines. Chez nous, ce congé est obligatoire. Si l’on veut faire changer les mentalités, cela ne doit pas être une option. “

Les grands groupes suivent de plus en plus cette initiative. Nous pouvons citer Barilla qui à partir du 01/01/2024 permet un congé de co-parentalité de 12 semaines, avec maintien intégral du salaire et ce, dans chaque pays du Groupe Barilla. Stéphanie Madinier, DRH Barilla Western Europe, le dit : “Nous sommes présents dans les pays nordiques et on s’est rendu compte qu’un congé de co-parentalité plus favorable au congé accordé en France facilite la reprise du travail. En France, le premier parent - la mère le plus souvent - ne revient pas vraiment reposée de son congé maternité ” Et le secteur public s’engage aussi : la Ville de Lyon a également décidé en Novembre 2023 de proposer un congé paternité de 10 semaines à ses agents.

Il existe plusieurs moyens de faciliter le retour du congé maternité :

• Prévoir une période de “retour au au travail” facilitée. Au retour de congé maternité, certaines entreprises rémunèrent à 100% les mères pour un temps de travail réduit pendant plusieurs semaines. Comme l’explique Florestan Falizé, DRH France du groupe de boissons AB INBEV : “Nos collaboratrices sont payées à 100% pour seulement 75% de temps de travail à leur retour de congés et cela pendant 2 mois”. Le principe est le même pour Alliance Automotive Group et Ernst & Young.
• Dans la même logique, il s’agit de laisser un temps de ré-onboarding. Être réaliste dans les résultats à attendre des personnes qui rentrent de congés maternité/paternité et en parler de manière concertée avec elles : à priori, après une absence de plusieurs mois, elles ne peuvent pas avoir à atteindre 100% des objectifs de quelqu’un qui est en rythme de croisière le premier mois.
• Faciliter le retour au travail, c’est aussi valoriser la parentalité comme une formation accélérée sur de nombreuses soft-skills. L’enjeu est de faire changer la perception du congé maternité/paternité! Ce n’est pas une période de vacances mais plutôt une période d’apprentissage accélérée sur de nombreux soft skills. Parmi eux : priorisation des tâches, patience, endurance, empathie, flexibilité … Concrètement, dans l'entretien post retour du congé maternité/paternité vous pouvez faire prendre conscience à votre salarié(e) de ces nouvelles compétences, traiter cela comme un sujet à part entière de la réunion de retour, et observer l'impact sur votre salarié(e) : A-t'il(elle) l'air plus serein(e)?
• Une autre bonne pratique consiste à créer une communauté interne de parents qui s'entraident comme chez ManoMano, Uber ou Bouygues. Savoir que des collègues sont disponibles pour échanger sur ce sujet et qu’ils sont eux-mêmes passer par là est clé.
• Enfin, Créer une salle d' allaitement dédiée est une belle opportunité de permettre aux femmes qui allaitent et travaillent de choisir de poursuivre si elles le veulent, comme chez Ilek par exemple.

Que pensez-vous des dessins ci-dessous de Fanny Vella ?

Comme le dit Marlène Schiappa, ancienne secrétaire d'État chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations,

“L'expression de "plafond de mère" est en fait l'ensemble des mécanismes économiques, managériaux, psycho-sociaux, qui conduisent à entraver la vie professionnelle des femmes. Des employeurs vont rechigner à recruter des femmes, pensant qu'elles représentent un risque fort d'absence si elles sont mères ou si elles risquent de le devenir. Par ailleurs, les habitus du monde du travail européen restent encore trop souvent incompatibles avec la maternité. Le présentéisme à la française détruit des carrières et gâche des talents. Et que dire des discriminations subies par les pères empêchés de s'occuper de leurs enfants par des normes masculines du pouvoir (Institut Catalysts)? Le plafond de mère doit se briser: il en va de la vision de la société que nous voulons avoir”. Source : ici)

En tant qu’entreprise, votre rôle est de sensibiliser les managers sur ces sujets pour lutter contre les discriminations liées à la parentalité. Pour cela, vous pouvez :

• organiser des sessions de sensibilisation aux stéréotypes et à la prévention du sexisme
• permettre aux personnes de signaler ces comportements de non-respect du quotidien
• organiser des sanctions lorsque nécessaire

De nombreuses entreprises investissent dans des sessions de sensibilisation au sexisme.

Il existe donc une multitude d’actions pour soutenir la parentalité en entreprise. Et quand je vois toutes ces mesures énumérées ici qui se multiplient depuis 5 ans, j'ose penser que le changement devient sociétal. Et vous, où en êtes-vous dans ce changement ?