Pourquoi et comment accompagner l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses collaborateurs ?

7 salarié(e)s sur 10 placent la conciliation des temps de vie au même niveau que le salaire, nous révèle l'institut de sondage Toluna. Cette conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est devenue un vrai enjeu pour les entreprises mais concrètement, comment accompagner l’équilibre vie pro - vie perso de ses collaborateurs(trices) ?

Au programme de cet article : 

• 4 raisons de prendre soin de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de vos salarié(e)s
• Que peuvent mettre en place les RHs et dirigeants pour leur salarié(e)s ?

Améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de vos collaborateur(trice)s est devenu un enjeu clé pour la santé des entreprise, et ce à plusieurs titres :

• 🤝 Retenir vos talents : 1 salarié(e) sur 4 envisage de démissionner de son job pour un meilleur équilibre entre vie pro et vie perso (Observatoire de l’Équilibre des Temps et de la Parentalité en Entreprise, 2018). À l'inverse, une enquête de Gallup a révélé que les employé(e)s qui estiment que si leur entreprise se soucie de leur bien-être sont 28%, ils seront plus susceptibles d’y rester.
• 📈 Améliorer la performance de votre entreprise : les employé(e)s heureux(ses) seraient en moyenne 31 % plus productif(ve)s au travail. C’est ce que nous révèle une étude d’Harvard et du MIT. Cette statistique met en lumière le lien indéniable entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
• 🤕 Prévenir les risques psychosociaux : avec la crise du Covid, l’essor du télétravail et l'hyperconnexion, la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle s’est amoindrie. Ces phénomènes augmentent drastiquement les cas de burnouts. En effet, en 2022, plus de 2 500 000 salarié(e)s sont en souffrance psychologique, c'est 25% de plus qu'en 2021 (Baromètre du cabinet "Empreinte Humaine" en Juin 2022).
• 💰 Réduire vos coûts : le coût d’une mauvaise santé mentale des collaborateur(trice)s s'élève à 12 600€, pour l’entreprise, selon “People At Work 2022 l’étude workforce view” réalisée par l’ADP. En aidant vos collaborateurs à trouver leur équilibre, vous contribuez à la prévention des RPS, et donc à la maîtrise des coûts financiers et des coûts cachés du mal être au travail.

Les dirigeant(e)s et RH peuvent créer les conditions d’un travail sain et enthousiasmant.

Voici 3 propositions d’actions favorables à un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Chez Aparentière, pour nos baromètre RPS, nous aimons nous baser sur les 4 grandes dimensions du stress au travail selon le modèle Karasek. C’est un modèle d’analyse du stress au travail, développé en 1979 par Robert Karasek, professeur en psychosociologie.

Ce modèle évalue les 4 dimensions du stress au travail que sont

• L'autonomie décisionnelle : cette dimension évalue à la fois l’autonomie donnée dans le travail, c’est-à-dire la liberté de pouvoir décider comment faire son travail et de l'influencer, et également l’apprentissage, avec la possibilité d’utiliser sa créativité et d’apprendre des choses nouvelles
• La charge de travail : quantité de travail, interruptions, demandes contradictoires, ressources et outils à disposition
• Le soutien social apporté par son manager (conseil, ressourcen clarification des rôles, des attentes, écoute, disponibilité, respect), et également par ses collègues avec l’entraide
• La reconnaissance : le niveau de satisfaction de la reconnaissance matérielle (salaire et primaire) et immatérielle (feedback ou promotion)

Pour en savoir plus sur nos baromètres, c’est par ici.

A/ Aborder les points qui ressortent du baromètre

Voici quelques pistes d’actions et de questions à se poser en fonction des 4 grandes dimensions du stress au travail

👉 Si les salarié(e)s ont besoin de plus d’autonomie décisionnelle :

• Comment leur laisser de la liberté sur la manière de mener leur travail et de l'influencer ? (contrôler son rythme de travail, prendre des décisions de manière autonome)
• Comment leur permettre d’utiliser leur créativité et d’apprendre de nouvelles choses ?

👉 Si la charge de travail de vos salarié(e)s est trop forte :

• Les priorités et les contraintes de temps à respecter sont-elles claires ?
• Vos salarié(e)s font-ils(elles) face à des imprévus et les demandes sont-elles contradictoires ?
• Vos salarié(e)s ont-ils(elles) les ressources et les bons outils à leur disposition pour réaliser le travail ?
• Est-ce que le travail se révèle plus complexe que prévu ?
• Faites-vous des points individuels avec vos salarié(e)s régulièrement pour ajuster leur charge de travail ?

👉 Si les salarié(e)s ne se sentent pas soutenu(e)s :

• Les salarié(e)s bénéficient-ils(elles) du soutien de leur N+1, qu’il soit opérationnel (outil, ressources), informationnel (conseil, clarification des rôles et des attentes) ou émotionnel (écoute, disponibilité, respect) ?
• Les salarié(e)s bénéficient-ils(elles) du soutien de leurs collègues ? Quelles actions de cohésion d’équipe pouvez-vous encourager (teambuilding, CODEV, mentorat) ?

👉 Si vos salarié(e)s manquent de reconnaissance :

• Sont-ils(elles) valorisé(e)s pour le travail fourni niveau salaire ?
• Comment exprimer votre reconnaissance envers les membres de votre équipe ?

B/ Établir des accords collectifs encadrant le travail

Un exemple d’accord collectif à mettre en place : une charte de déconnexion intégrant les bases d’un environnement de travail sain et propice à un bon équilibre. C'est-à-dire : ne pas envoyer de mail avant et après les heures officielles de travail, faire des congés un vrai temps de pause, favoriser le deepwork et sensibiliser les salarié(e)s sur les risques liés à l’hyperconnectivité.

Voici quelques exemples d’application en entreprise :

• Mercedez-Bens et leur programme "Mail on Hilday" qui permet d’effacer tous les mails reçus durant les congés.
• Volskwagen bloque l’accès à ses serveurs le soir et le weekend.
• Michelin a mis en place un suivi automatique des connexions au serveur entre 21h et 7h du matin. Au-delà de 5 connexions enregistrées par mois, le(la) salarié(e) et son(sa) manager(euse) doivent échanger sur le sujet pour en comprendre les raisons et trouver des solutions pour que cela ne se reproduise plus.
• Le CEO de Channable fait le tour des bureaux à 18h30 et met les derniers récalcitrants dehors.
• Chez Orange les salarié(e)s doivent se déconnecter des outils de communication, pendant 2 heures par jour, afin de ne pas être dérangés dans leurs tâches.

Il est clé d’aligner les pratiques managériales sur ce sujet dans un premier temps, puis dans un second, de rendre acteur(trice)s vos salarié(e)s de leur équilibre.

Pour prévenir efficacement le stress au travail et agir en faveur d’un meilleur équilibre pro / perso, nous pensons qu’il est clé d’agir via 2 axes :

1. Une approche scientifique du stress pour en comprendre les bases. Cet axe permet d’apprendre à distinguer le bon stress du mauvais stress, à différencier le stress chronique du burnout et à identifier ses propres signaux d'alerte.
2. Une approche introspective pour agir sur son stress. Ici, les objectifs seront de comprendre sa relation au temps et au travail, de protéger son temps de manière assertive et bienveillante et gérer son énergie sur la durée en définissant son agenda hebdomadaire idéal.

Pour en savoir plus sur ces deux approches du stress, découvrez notre formation stress.

Les statistiques et études présentées soulignent l’impact de l’équilibre de vie sur le bien-être des équipes, sur leur productivité et donc sur la performance de l’entreprise. Chez Aparentière nous sommes convaincus qu’il faut agir à la fois collectivement et individuellement pour accompagner cet équilibre. Contactez-nous dès maintenant pour des actions concrètes pour un meilleur équilibre de vie de vos salarié(e)s.
 

Ensemble, construisons un environnement de travail sain et performant.