57 % des employeurs jugent la génération Z moins investie au travail que leurs aînés , pourtant 85 % des jeunes de cette génération considèrent la réussite professionnelle comme essentielle (source : Selon une étude Ipsos réalisée avec l'école d'ingénieurs Cesi en mai 2024). D'où vient cet écart de perception entre ce que pensent les employeurs et ce que revendique la génération Z elle-même ?

Cette génération bouscule tout simplement les codes traditionnels du management et expriment de nouvelles attentes vis-à-vis du travail. En quête de sens, d’autonomie, de flexibilité et de reconnaissance, ces jeunes collaborateurs n’hésitent plus à quitter une organisation qui ne répond pas à leurs aspirations. Face à cette évolution, le rôle du manager se transforme et requiert de nouvelles compétences pour favoriser l’engagement et la fidélisation des talents.

Dans cet article, nous détaillerons :

• qui est vraiment cette génération Z et quel est son mode de fonctionnement ?
• les compétences managériales nécessaires pour engager la génération Z
• l’accompagnement dont les managers ont besoin

La génération Z correspond aux personnes nées entre 1997 et 2012. C’est la première génération 100 % digitale, ayant grandi avec les smartphones, les réseaux sociaux et les nouvelles technologies. Elle est donc particulièrement à l’aise avec les outils numériques, qu’ils soient déjà installés ou émergents.

Même si cette génération n’est pas totalement homogène, elle partage néanmoins certaines tendances et attentes communes qui influencent profondément sa manière de travailler et sa relation au management. La génération Z entretient un rapport au travail différent de celui des générations précédentes.

Ce qu'attend la génération Z :

• Au-delà de la rémunération, elle recherche avant tout du sens, de l’épanouissement et un environnement de travail aligné avec ses valeurs. Ainsi, 74 % des jeunes souhaitent travailler dans une entreprise dont les valeurs correspondent aux leurs, tandis que 70 % considèrent comme primordial que leur travail ou leur entreprise soit utile à la société.
• L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle constitue une priorité majeure : 80 % déclarent qu’il s’agit du premier critère dans le choix d’une entreprise. Cette recherche de bien-être s’explique notamment par le fait que près de 70 % des 18-28 ans se disent touchés par des troubles liés à l’anxiété. Dans cette logique, 76 % considèrent le bien-être comme une priorité, devant même leur propre réussite économique (64 %).
• Sur le plan managérial, la génération Z adhère moins aux modèles hiérarchiques traditionnels. Elle attend davantage de collaboration, d’écoute et de transparence. Elle souhaite être impliquée dans les décisions, pouvoir prendre des initiatives et évoluer dans une relation fondée sur la confiance et l’authenticité. En effet, 61 % de la génération Z veut faire évoluer son organisation et souhaite exercer avoir une véritable influence sur celle-ci (Enquête 2024 sur la génération Z et les milléniaux | Deloitte Insights).
• Cette génération attend un feedback régulier, des échanges fréquents avec son manager et une reconnaissance rapide du travail accompli. D’ailleurs, 73 % des salariés Gen Z déclarent qu'ils envisageraient de quitter leur entreprise s'ils ne recevaient pas de feedback régulier de leur manager selon une enquête de StaffCircle. Ces éléments sont devenus de véritables leviers d’engagement et de fidélisation, selon Gallup, nous pouvons observer que l'engagement est plus élevé lorsque le collaborateur échange avec son manager au moins une fois par semaine.
• Les enjeux RSE sont également importants. 64 % attendent de leur employeur qu’il prête attention à l’impact de ses activités sur l’environnement. Les sujets liés à la diversité et à l’inclusion occupent également une place importante dans ses attentes, puisqu’ils constituent une priorité pour 60 % d’entre eux.

Pour autant, il est important de nuancer cette vision, car il existe de nombreuses disparités au sein de cette génération :

• tous les jeunes n’ont pas le même rapport au travail, à l’autorité ou à la technologie
• les différences sociales, culturelles, géographiques et éducatives jouent un rôle important
• certains recherchent avant tout du sens et de la flexibilité, tandis que d’autres privilégient la stabilité financière
• l’accès aux études, au numérique ou aux opportunités professionnelles crée également des écarts significatifs

Comme nous l’avons vu, la génération Z redistribue les codes traditionnels du management. Pour répondre aux nouvelles attentes, et engager cette génération, les managers doivent appuyer certaines compétences relationnelles, humaines et organisationnelles afin d’accompagner efficacement leurs équipes.

• Développer la posture coach :

La posture de coach devient une compétence centrale du management moderne. Elle repose avant tout sur l’écoute active, la capacité à poser les bonnes questions et à accompagner les collaborateurs dans leur réflexion plutôt que de leur apporter immédiatement des réponses. Cette posture horizontale encourage l’autonomie, la prise d’initiative et la responsabilisation. Elle demande de laisser la place à ses équipes, d'accepter de ne pas tout savoir et permet de créer un climat de confiance. Cette posture favorise ainsi l’apprentissage, la montée en compétences et l’engagement des équipes.

• Le développement d’une culture du feedback

Le feedback régulier et constructif devient essentiel pour maintenir la motivation et renforcer la relation manager/collaborateur. Un feedback régulier se traduit par des rituels dédiés ( a minima 1 fois / mois) et une méthode de feedback maîtrisée ( bye bye la méthode Sandwich). Seul un feedback régulier permet de suivre véritablement la performance, d'encourager ce qui fonctionne et de rectifier ce qui a besoin de l'être. Développer un climat de confiance et favoriser des échanges ouverts et sincères permet de renforcer l’engagement et la cohésion d’équipe.

• Porter une vision commune :

Le rôle du manager ne se limite plus à organiser le travail : il doit également donner du sens et fédérer les équipes autour d’une vision commune. Pour cela, il doit être capable d’accompagner le changement, d’inspirer ses collaborateurs et de créer de l’adhésion. Un bon leader sait également aligner les objectifs individuels avec les objectifs collectifs afin de mobiliser les équipes vers un but commun et partagé.

• Travailler son intelligence émotionnelle :

L’intelligence émotionnelle devient une compétence indispensable pour manager efficacement la génération Z. Le manager doit être capable de faire preuve d’empathie, de gérer les conflits et de maintenir une communication saine au sein de l’équipe. Cela implique d'apprendre à identifier les signaux faibles de démotivation, de stress ou de surcharge de travail afin d’agir rapidement et de préserver l’équilibre des collaborateurs. Cette intelligence émotionnelle se développe notamment avec la posture de manager coach vue plus haut.

• Etre agile , encore et toujours :

Pour manager efficacement la génération Z, le manager doit savoir adapter ses pratiques aux besoins et aux attentes de ses collaborateurs. Cette agilité se traduit par une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail, une ouverture au changement et la capacité à ajuster son accompagnement selon les situations. En favorisant l'autonomie, l'expérimentation et la personnalisation des modes de travail, le manager répond davantage aux attentes d'une génération en quête de flexibilité et d'épanouissement professionnel.

Comme nous l’avons vu précédemment, les nouvelles générations attendent de leurs managers des comportements plus horizontaux que ce qui a été connu par le passé. Les managers ont la lourde tâche de maintenir une bonne dynamique d’équipe, prévenir les conflits, accompagner le changement en continu et favoriser le développement des compétences de leurs collaborateurs. À cela s’ajoutent la hausse des risques psychosociaux, le stress au travail, ... Cela fait beaucoup !

Dans ce contexte, accompagner les managers devient essentiel afin de leur donner les outils, les méthodes et le soutien nécessaires pour exercer leur rôle durablement.

Plusieurs formes d’accompagnement peuvent être mises en place :

• des parcours pour développer leur posture managériale : Formation manager 3.0
• des ateliers autour du feedback et de la communication : Atelier Management
• des formations sur la santé mentale : Conférences santé mentale
• des programmes de conduite du changement : Conférences management et leadership et Conférences management et changement

Investir dans l’accompagnement des managers apporte de nombreux bénéfices à l’entreprisee. Cela permet notamment de renforcer l’engagement des équipes, de réduire le turnover et d’améliorer la fidélisation des jeunes talents. Un management mieux accompagné contribue également à améliorer le climat social, la qualité de vie au travail et la capacité de l’entreprise à s’adapter aux transformations.

Nous l'avons vu, les attentes des collaborateurs changent : davantage de sens, de flexibilité, de reconnaissance et d’écoute. Face à ces évolutions, les managers doivent renforcer leurs compétences humaines et relationnelles : posture de coach, intelligence émotionnelle, leadership ou encore capacité d’adaptation. Mais pour répondre durablement à ces nouveaux enjeux, les entreprises doivent également accompagner leurs managers à travers la formation, le coaching et le développement des soft skills.

Finalement, les pratiques mises en place pour mieux manager la génération Z bénéficient à l’ensemble des collaborateurs. Plus de confiance, de feedback, de flexibilité et d’écoute sont aujourd’hui des attentes largement partagées, quelle que soit la génération.