Comment améliorer son index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

On l’a entendu partout début novembre : à partir du 3 novembre, les femmes travaillent gratuitement selon le collectif ‘Les Glorieuses’. Au-delà de cette date percutante, cela traduit encore en 2021 une inégalité importante entre les femmes et les hommes. 

Pour combattre cela, l’index de l’égalité professionnelle a été mis en place il y a quelques années et pousse les entreprises à se saisir du sujet, sous peine de sanctions. 

Nous revenons aujourd’hui sur cet index et sur ses implications concrètes :

  1. L’index d’égalité professionnelle : qu’est ce que c’est ?
  2. Etat des lieux de l’index d’égalité professionnelle en mars 2021
  3. Mesures correctives : équilibrer les salaires bien sûr, mais aussi d’autres projets inspirants

C’est parti pour quelques données légales !

🏆 Un score sur 100 points montrant le niveau d'égalité professionnelle

Il s’agit d’un score sur 100 points censé traduire le niveau d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein d’une entreprise. 

Les entreprises de plus de 50 salariés ont dorénavant une obligation légale de calculer et de rendre visible cet indicateur sur leur site. Elles doivent également le communiquer à leur CSE et à l’inspection du travail. 

📄 Calculé sur la base de critères précis

Il est calculé à partir de plusieurs critères : 

  • L’écart de rémunération femmes-hommes
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles
  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
  • L’écart de répartition des promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés)

Des suggestions de nouveaux critères ont été faites; le think tank Terra Nova propose par exemple de regarder aussi les professions les moins rémunérées, souvent très féminines. 

=> Si vous souhaitez le calculer pour votre entreprise, vous pouvez le faire facilement par l’intermédiaire de ce portail. 

💸 Et pouvant engendrer des pénalités financières le cas échéant

Lorsque les entreprises ont un score inférieur à 75/100, elles doivent mettre en place des actions correctives dans les 3 ans. 

Des pénalités financières sont envisagées en cas d’index faible et de non mise en œuvre de mesures correctives efficaces. Elles peuvent être de 1% de la masse salariale annuelle. De quoi pousser les entreprises à agir … 

Maintenant que vous savez tout sur cet index, nous nous sommes intéressées aux résultats obtenus par les entreprises. 

🏆 En mars 2021, l’index moyen des entreprises était de 85/100

Ces résultats de mars 2021 (date à laquelle doit être communiqué l’index) concernaient les entreprises de plus de 250 salariés. 

En moyenne les entreprises ayant répondu en mars 2021 obtiennent une note de 85/100. 

56% d’entre elles avaient une note supérieure au seuil des 75/100. Seulement 2% d’entre elles ont la note maximale de 100/100 traduisant une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

⚠️ Certains critères à la traîne

Parmi les critères de cet index, ceux qui sont les moins respectés sont les deux suivants : 

  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 

13% des entreprises n’augmentent pas du tout les femmes à leur retour de congé maternité. En comparant les résultats de mars 2020 et mars 2021, on constate que cette tendance ne se modifie pas. 

  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations :

¾ des entreprises ne respectent pas la parité dans les 10 plus hautes rémunérations. Presque la moitié des entreprises (43% d’entre elles) ont moins de 2 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. 

Comme pour le critère précédent, on ne constate pas d’évolution par rapport à l’année précédente. 

📊 Des variations par secteurs d’activité

Les résultats de l’index pour chaque entreprise sont accessibles à tous ici. Il est intéressant de s’intéresser également aux moyennes par région ou par secteur d’activité. 

On constate alors des disparités entre les différents secteurs. Le secteur de la construction par exemple est bien en dessous de la moyenne nationale, avec un score de 79/100. A l’inverse, le secteur du transport obtient une moyenne de 88/100 ce qui le place dans les secteurs bien classés. 

💰 Equilibrer les salaires est le levier le plus évident

L’amélioration de cet index passe avant tout par les salaires. C’est évidemment le principal levier sur lequel les entreprises doivent jouer. 

Cependant tout n’est pas une question de salaire ! Il y a aussi d’autres moyens de faire progresser l’égalité femme/homme. 

🍼 Allonger le congé paternité : une action clé pour l’égalité femme/homme

L’allongement du congé paternité notamment est un facteur clé pour faire évoluer les mentalités. Nous y croyons dur comme fer !

En effet, si les hommes s’absentaient aussi longtemps de leur entreprise que les femmes au moment d’une naissance, ces congés maternité comme paternité auraient les mêmes impacts pour l’entreprise en termes d’organisation de l’absence, de remplacement, etc. 

A un niveau individuel, si les hommes étaient aussi présents que les femmes au sein du foyer au moment d’une naissance et dans les premières semaines, alors la répartition des tâches domestiques se ferait naturellement de façon plus égalitaire. 

Si les hommes prenaient en charge autant de tâches domestiques que les mères et s’absentaient autant du bureau, alors il est fort probable que les écarts de salaire se réduiraient naturellement. 

Certaines entreprises vont plus loin que la loi et ont déjà mis en place des mesures dans ce sens : voici par exemple un témoignage de chez Teads.

👫 Prévenir le sexisme au travail 

Pour faire progresser l’égalité femme/homme, il est nécessaire d’identifier les situations de sexisme au travail. Nous croyons que la prévention a un grand rôle à jouer. 

Ekiwork par exemple fait un travail formidable de sensibilisation et de prévention grâce à un réseau d’intervenants de qualité et des ateliers pour identifier les violences sexistes et aider chacun à se mettre en action pour les éviter. 

🗣 Coacher ses salariés sur les sujets de parentalité et de conciliation des vies professionnelle et personnelle

Chez Aparentière, nous pensons que favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes passe aussi par un meilleur équilibre entre les vies professionnelle et personnelle. 

Nous sommes d’ailleurs très heureux de voir que nos clients sont autant des hommes que des femmes et que le sujet est important pour tous. 

Nous sommes convaincus qu’il s’agit d’une responsabilité partagée entre l’entreprise et le salarié, c’est pour cela que nous proposons des parcours d’accompagnement 100% en ligne pour aider les salariés parents autour de deux sujets : le congé maternité / paternité et l'équilibre des vies pro et perso. Vous pouvez les découvrir ici

Evidemment, cet index d’égalité professionnelle n’est qu’un outil pour avancer sur le chemin de cette égalité entre les femmes et les hommes. Certes, sur un sujet comme celui-ci les chiffres, index ou autres statistiques ont leurs limites. Toutefois, c’est aussi un moyen objectif et qualitatif de faire avancer les choses. 

Nous avons mis en lumière certaines initiatives qui nous tiennent à cœur, mais il en existe de nombreuses autres. N’hésitez pas à nous écrire pour nous en faire découvrir d’autres :) 

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