Comment renforcer l’engagement de ses collaborateurs sur la durée ?

8% seulement des collaborateurs français sont engagé.e.s dans leur travail en 2025 selon l'étude Gallup. Le sujet de l’engagement au travail est donc central mais que se cache-t-il derrière cette notion ?

Dans cet article, nous aborderons les facteurs clés pour engager concrètement ses collaborateurs sur le long terme, à savoir :

• Comment adopter une posture de manager coach
• Comment cultiver la reconnaissance auprès de son équipe
• Comment identifier les forces de son équipe pour motiver et embarquer

Un manager peut avoir 3 casquettes distinctes qui vont lui permettre d’agir sur l’engagement de ses collaborateurs : boss, leader et coach.

1ère casquette : la casquette “boss”

C'est celle qui va permettre de définir les objectifs, de fixer les priorités, de prendre les décisions finales et d'arbitrer lorsque cela est nécessaire. Le manager Boss est également garant du contrôle des résultats et de l'évaluation de la performance de son équipe. C'est aussi celui qui définit le cadre de travail : processus, règles, limites, et de le faire respecter.

2ème casquette : la casquette “leader”

Elle permet de fédérer autour d’un projet commun. Le manager “leader” donne du sens et partage une vision, il inspire et mobilise l’énergie collective, et il incarne les valeurs en montrant l’exemple. C'est ainsi qu'il va créer la cohésion d’équipe.

3ème casquette : la casquette “coach”

Elle permet de faire grandir les compétences et l’autonomie des collaborateurs. Le manager “coach” vient poser des questions plutôt que de donner des réponses, il écoute activement le verbal et le non verbal, et il reformule pour s'assurer d' un bon niveau de compréhension. C'est cette casquette qui est parfois sous-estimée et que nous allons découvrir plus amplement ci-dessous, car devenir un manager coach requiert du temps et un travail d'écoute active pas toujour naturel.

Pour augmenter l’engagement de ses collaborateurs, la casquette de manager “coach” est clé, c'est elle qui va permettre aux équipes de grandir, de prendre des initiatives et de développer leur talents. Voici 3 bonnes pratiques concrètes à tester dès maintenant :

• 1ère bonne pratique : Apprendre à écouter l’autre, vraiment, et savoir se taire. Un manager coach sait écouter ce que ses collaborateurs ont à lui dire. Il écoute les intentions et les émotions sous-tendues dans les conversations. Concrètement, le manager coach est celui qui sait acceuillir le silence, qui ne coupe pas la parole, qui évite les jugements et interprétations, et qui se mettre vraiment en empathie . Pour cela, un outil clé à tester : le silence. Lorsqu'un ou une collaboratrice vient vous rapporter un problème, laissez lui finir sa phrase et laissez un temps de silence. Vous verrez ce qui resortira de ce silence. Une nouvelle suggestion ? Une clarification du vrai problème ? Ce temps de silence est clé. C'est lui qui va permettre aux membres de votre équipe d'élaborer leur pensée, jusqu'au bout. Souvent, c'est après un temps de silence que la vraie question, le fond du problème apparaît.
• 2ème pratique : Découvrir l'art du questionnement. Une bonne question est une question ouverte, courte, spécifique. C'est une question qui aide à clarifier la réflexion sans influencer les réponses ou jugements . Concrètement, vous pouvez poser les questions suivantes : "quelle serait, selon toi, la prochaine étape ?", "comment faire pour...?", "quoi d'autre encore ?", "Peux-tu m'en dire plus sur ... ?"... Ces questions aident l'autre à se positionner, à réfléchir, et à exprimer ce qu'ils ou elles n'osent peut-être pas dire.
• 3ème bonne pratique : S’assurer d’avoir bien compris. Pour cela un outil clé est la reformulation. Reformuler les propos de son interlocutuer permet de vérifier la compréhension de la situation et permettre à l’interlocuteur de clarifier ce qui a besoin de l’être. Concrètement, plutôt que d'affirmer un "je comprends", il s'agirait de dire : "si je te suis bien, tu penses que..., c'est bien ca ?". Cette technique de coach permet de valider la bonne compréhension de la situation et laisse la place à l'autre de corriger ou préciser ce qui a besoin de l'être. Si vous pratiquer la reformulatio, souvent, vous pourrez entendre, "oui, c'est cela, et il y a aussi cela.... "

Adopter la posture de manager coach est donc une première étape essentielle pour commencer à engager ses collaborateurs. Pour prolonger cet engagement, un autre levier clé est à activer en parallèle : celui de la reconnaissance au travail.

Un des facteurs d’engagement des collaborateurs en entreprise provient de la reconnaissance qu’ils reçoivent de la part de leur supérieur/manager. Or, aujourd'hui, 1 salarié.e sur 2 déclare manquer de reconnaissance au travail.

Ici, nous vous partageons les 4 leviers de reconnaissance identifiés par Jean-Pierre Brun, expert en psychologie du travail, pour valoriser efficacement vos collaborateurs :

• la reconnaissance existentielle : il s'agit de reconnaitre le collaborateur en tant qu’être humain, de s’intéresser à lui au-delà de la fonction. Elle se matérialise par des phrases simples du type " Bonjour, comment vas-tu ? Comment te sens-tu ? "
• la reconnaissance de l'investissement : elle se base sur la reconnaissance de l’effort et l’énergie déployée, avec des phrases du type " Bravo pour ton implication sur ce projet"
• la reconnaissance de la pratique : il s’agit de reconnaitre le “comment", c’est-à-dire reconnaitre les compétences mobilisées, les pratiques, l’expertise, même si les résultats ne sont pas encore là… "J' apprécie particulièrement ta manière innovante de mener ce projet "
• la reconnaissance des résultats : elle induit le fait de reconnaitre l’atteinte des objectifs, la performance, et de célébrer les succès individuels et collectifs. En entreprise, c'est celle que nous avons le plus souvent tendance à reconnaître.

Mais pour en savoir plus, RDV sur notre vidéo dédiée au 4 types de reconnaissance au travail : https://www.aparentiere.com/blog/les-4-types-de-reconnaissance-au-travail

La reconnaissance permet de valoriser les efforts et les contributions au quotidien. Pour aller encore plus loin, elle peut être renforcée en s’appuyant sur un levier puissant : l’identification et la mobilisation des forces ou talents de chacun pour engager durablement.

Le dernier facteur essentiel de l’engagement des collaborateurs tient à la reconnaissance de leurs forces et talents, à leur considération, ainsi qu’aux possibilités de les mettre en valeur. En effet, cette approche par le développement des forces a fait ses preuves : entre -15% et 59% de turnover pour les employés ayant reçu un feedback sur leurs forces et -81% d’absentéisme selon une étude Gallup sur +60 672 employés.

Avant de mobiliser les forces, encore faut-il bien comprendre ce que sont réellement les talents et les forces et comment ils se distinguent des compétences. C'est parti pour un petit rappel des définitions :

• Les talents sont des capacités naturelles et innées. On les possède parfois siuvent s'en rendre compte, car ces capacités sont instinctives et ne demandent aucun effort particulier tellement elles sont naturelles. Comme elles sont évidentes pour nous, on ne les remarque pas toujours, alors qu’elles participent fortement à ce qui nous définit. Les talents nous donnent de l’énergie. .
• Les forces : ce sont des talents que l’on a identifiés, acceptés et développés. Elles deviennent de véritables atouts parce qu’on les utilise de manière consciente et régulière. Une force, c’est donc un talent identifié, travaillé, assumé et mobilisé au quotidien pour être encore plus performant.
• Les compétences : contrairement aux talents, ce ne sont pas des capacités innées mais acquises. Elles se construisent grâce à l’apprentissage, à la pratique et à l’expérience. Leur développement demande du temps, de l’énergie et des efforts. Si on utilise que nos compétences, nous pouvosn avoir tendance à nous épuiser puisque cela ne nourrit pas notre énergie. Nos compétences permettent de compléter nos talents et nos forces, et dans notre quotidien, l'idéal est d'avoir un mix des deux.

Une fois ces différences clarifiées, l’enjeu devient alors de ne pas laisser ces talents “dormir”, mais de les activer au service de l’engagement pour qu'ils deviennent des forces.

Reconnaître les talents de son équipe, individuellement comme collectivement, est un levier puissant d’engagement dans la durée. Pour cela, il est essentiel de commencer par identifier et nommer les forces de chacun afin de mieux les comprendre et les valoriser.

Pour y parvenir, le manager peut :

• Ecouter et observer son équipe : où est ce que ces membres excellent ?
• Faire passer des questionnaires si possible tels que le Clifton Strenght pour identifier les talents
• Le manager peut aussi créer un moment de conversation avec les membres de son équipe pour les aider à identifier leurs talents : Qu'est-ce qui te donne de l'énergie ? Qu'est-ce que tu prends plaisir à faire comme mission? Attention à bien vérifier qu'il s'agisse d'une force et non d'une compétence. pour cela, les talents se loge là où il y a de l'énergie, sans effort, avec un haut de gré de performance
• Proposer ou brainstormer ensemble pour trouver des pistes pour mieux utiliser cette force et la mettre mettre au service de la performance et de l’engagement. Car identifier les talents ne suffit pas : encore faut-il les activer au quotidien ! Les mobiliser permet de mieux faire face aux situations complexes, de retrouver de l’énergie, et de renforcer l’implication des collaborateurs dans leurs missions.

L’engagement des collaborateurs se construit dans la durée, à travers des actions concrètes et cohérentes. Adopter une posture de manager coach, valoriser régulièrement et s’appuyer sur les forces sont des leviers clés. Ces pratiques permettent de renforcer la confiance, la motivation et l’autonomie. Elles contribuent aussi à créer un environnement de travail plus humain et performant.
Dans un contexte exigeant, l’engagement devient un véritable avantage collectif.